Quand il est question de diversit茅 dans la s茅lection de candidats et de candidates, nous nous attardons souvent 脿 l鈥檈thnicit茅, 脿 l鈥檌dentit茅 de genre et 脿 l鈥檕rientation sexuelle. Dans cet 茅pisode, nous nous int茅ressons 脿 un aspect essentiel, mais souvent n茅glig茅 : la diversit茅 des classes sociales dans les programmes d鈥櫭﹍ite et le recrutement de personnel. Sema Burney (B. Com., 1997, et MBA, 2002) et Ma毛lle Morin, 茅tudiante de troisi猫me ann茅e du baccalaur茅at en gestion ax茅e sur le d茅veloppement durable, explorent comment le milieu socio-茅conomique d鈥檜n 茅tudiant ou d鈥檜ne 茅tudiante influence ses exp茅riences scolaires et son parcours professionnel, et comment les entreprises peuvent b茅n茅ficier d鈥檜ne diversit茅 des points de vue au sein de leurs organisations.
Le milieu socio-茅conomique peut avoir une incidence sur les diff茅rentes 茅tapes du parcours scolaire et professionnel d鈥檜ne personne, y compris le genre d鈥檕ccasions auxquelles elle a acc猫s. Il peut influencer la qualit茅 de l鈥櫭ヾucation re莽ue et la capacit茅 脿 participer pleinement 脿 l鈥檈xp茅rience universitaire. C鈥檈st le cas des 茅tudiants et 茅tudiantes qui doivent travailler, parfois 脿 temps plein, pour payer leurs droits de scolarit茅 et leurs frais de subsistance. Il peut aussi avoir des r茅percussions sur le processus d鈥檈mbauche apr猫s l鈥檕btention du dipl么me. Cette incidence s鈥檕bserve particuli猫rement dans les domaines tr猫s concurrentiels comme les services-conseils, o霉 l鈥檕n accorde notamment une grande importance 脿 l鈥檃nalyse de cas dans le processus de s茅lection.
芦Ces personnes peuvent 锚tre tout aussi talentueuses qu鈥檜ne autre une fois en milieu de travail, mais elles n鈥檕nt pas acc猫s aux m锚mes occasions. Rares sont les entreprises qui y pensent au moment du recrutement.禄
Selon Sema, peu de recherches sont men茅es au Canada sur cet aspect pr茅cis de l鈥櫭﹒uit茅, de la diversit茅 et de l鈥檌nclusion (EDI), mais les r茅sultats disponibles r茅v猫lent une disparit茅 des classes sociales parmi les personnes ayant beaucoup d鈥檃nciennet茅 dans le monde des affaires. Les postes les plus hauts plac茅s sont g茅n茅ralement occup茅s par des personnes issues d鈥檜n milieu socio-茅conomique ais茅. M锚me si les organisations essaient de plus en plus de respecter les crit猫res d鈥橢DI dans leur processus de recrutement, leurs pratiques de ressources humaines et leur culture en g茅n茅ral, il y a encore des progr猫s 脿 faire. Or, il existe des mani猫res d鈥檃pporter des changements pour favoriser l鈥檌nclusivit茅.
Sema estime que les 茅coles de commerce ont la responsabilit茅 de sensibiliser les entreprises. D鈥檜ne part, elles doivent leur expliquer que ce ne sont pas tous les 茅tudiants et 茅tudiantes qui peuvent consacrer beaucoup de temps aux activit茅s de recrutement. D鈥檃utre part, elles doivent les encourager 脿 offrir d鈥檃utres fa莽ons de d茅montrer ses comp茅tences dans le cadre du processus de recrutement.
脡coutez l鈥櫭﹑isode d猫s maintenant pour conna卯tre les r茅flexions de Sema. Apprenez comment les employeurs peuvent revoir leurs processus d鈥檈mbauche afin de favoriser l鈥檌nclusivit茅. D茅couvrez les mesures que chaque personne peut prendre pour 锚tre inclusive envers ses pairs qui n鈥檕nt pas toujours acc猫s aux m锚mes occasions en raison de leur statut socio-茅conomique. Enfin, voyez comment tout le monde profite de la diversit茅 en entreprise.
脡coutez cet 茅pisode de McGill Management Insights.
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Cet 茅pisode est anim茅 par :
Mae虉lle Morin
B. Com., U3
